El
Mobbing es un fenómeno cuya identificación es relativamente reciente data de
principio de la década de los 80 , pero su manifestación a acompañado al
trabajo desde que este se definió como tal. El mobbing se presenta en el ámbito
laboral como consecuencia del abuso en las relaciones asimétricas de poder y
este se puede dar en la estructura laboral en forma vertical descendente, el
mas común, o sea desde el cargo de mayor jerarquía hacia el de menor jerarquía
(Bossing), en sentido vertical ascendente, menos común pero factible, desde un
grupo numeroso hacia un cargo de mayor jerarquía o en forma horizontal entre
compañeros generalmente en la relación de un grupo mayoritario a uno
minoritario, que generalmente es de un individuo.
Sus efectos en el
ámbito laboral sobre un número siempre creciente de trabajadores ha hecho que
el fenómeno trascienda las fronteras de los países, convirtiéndose en un
fenómeno de naturaleza mundial llegando a ser declarado pandemia en países del
continente Europeo por parte de organizaciones como la OIT y detectándose
porcentajes similares en el continente Americano.
El
término mobbing proviene del verbo inglés to mob que
significa “atacar en tumulto”,“atropellar”;
es decir, atropellar por “confusión, alboroto producidos por una multitud de
personas”. El mobbing también es conocido como acoso moral, acoso laboral,
acoso psicológico en el trabajo, psicoterror laboral, hostigamiento laboral,
asesinato psíquico y hostigamiento psicológico en el trabajo. No obstante, aparte
de las anteriores expresiones, a nivel jurisprudencial, existen otras menos
frecuentes como violencia psicológica, proceso de distracción, acoso ambiental,
orquestación de la creación de un ambiente hostil y feudalismo industrial.
El científico sueco Heinz Leymann investigó el
fenómeno en la década de 1980, y fue quien utilizó por primera vez el
término mobbing para referirse al problema. Otros autores
destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing son
la francesa Marie-France Hirigoyen, y los españoles Iñaki Piñuel y Zabala y
Luis de Rivera.
Este
artículo que les presentamos, lo hemos seleccionado para darles a conocer un
fenómeno existente en diferentes empresas u organizaciones denominado “acoso
moral”o “mobbing”. A raíz de la lectura de ellos, pudimos
encontrar una relación con Schlemenson, A. (1987). Análisis
Organizacional y Empresa Unipersonal: Crisis y conflicto en Contextos
Turbulentos, en el cual desarrolla el concepto de “organización”,
proponiendo desintegrar a dicho concepto a través de seis dimensiones de
análisis: proyecto; estructura; integración psicosocial; condiciones de
trabajo; sistema político; contexto.
Observamos
una estrecha vinculación con la cuarta dimensión (“condiciones de trabajo”),en
la cual Schlemenson plantea que esas condiciones están
directamente referidas a la satisfacción de los miembros de la organización. El
trato que sienten que reciben, condiciona su vínculo con la organización, y
resulta determinante en su identificación y compromiso con la tarea. Para esto,
Schlemenson afirma que el trato justo y equitativo, involucra una
serie de aspectos tales como el salario, la tarea y la posibilidad de
realización personal, alternativa de desarrollo, participación, confort y
salubridad. Ahora bien, podemos observar que frente al fenómeno “acoso moral” o
“mobbing”, estas condiciones de trabajo no son otorgadas a las sujetos miembros
de la organización, o por lo menos no son dados en el grado que éstos necesitan
para poder satisfacer sus necesidades básicas; los sujetos abandonan su
condición de “humanos”, pasando a ser “objetos” utilizados sólo para beneficio
de la empresa u organización a la cual pertenecen. Es así como Schlemenson propone humanizar a la organización, es decir, tener en cuenta
la naturaleza humana, la subjetividad de todos los miembros que trabajan en
ella; con lo cual podríamos preguntarnos, ¿hasta qué punto es considerada esta
naturaleza humana en las organizaciones de hoy en día?.
Si
la concepción de la naturaleza humana de todos los individuos se tuviera en
cuenta, las organizaciones le adjudicaran más importancia a la satisfacción
de las necesidades de aquellos sujetos que la componen, y desarrollaran valores
tales como el respeto mutuo, se evitarían consecuencias tales como el “acoso
moral”,que deja de lado la condición humana de los sujetos, destacándose a su
vez, por un alto abuso de poder.
Bibliografía
consultada
Schlemenson,
A. (1987). Análisis Organizacional y Empresa Unipersonal: Crisis y
conflicto en Contextos Turbulentos.
