Trabajadores de IBM Argentina proponen una huelga

Paro y movilización27 de Julio de 2011

Los empleados de la compañía nucleados en la Unión Informática anunciaron una medida de fuerza para este jueves en reclamo de mejoras salariales y en las condiciones laborales.

Por Martín Castro - martinc@canal-ar.com.ar

Los empleados de IBM nucleados en el gremio Unión Informática (UI) anunciaron un paro de 24 horas que se realizará este jueves 28 de julio en reclamo de mejoras en el salario y en las condiciones laborales, ante la falta de respuestas por parte de la empresa.

la bandera de la Unión Informática

La medida de fuerza fue confirmada por los responsables del sindicato y comunicado a través de carteles negros colocados en avenidas de la Capital Federal. Además, los   trabajadores realizarán mañana una manifestación pacífica en las Torres Catalinas a partir de las 11 de la mañana.

Una fuente de la Unión Informática explicó a Canal AR que en marzo formaron el sindicato, con el apoyo de la CGT ya que los empleados informáticos no tienen convenio. "Empezamos en IBM, después se sumaron otras empresas como HP, Avaya, Globant y algunas PyMEs. El mayor conflicto es en IBM porque es donde nació el sindicato", agregó.

Los empleados reclaman un aumento salarial, que en algunas firmas este año fue del 14%, "porque es lo que dispone la compañía, y muchos no lo recibieron ya que se otorga de manera individual", manifestó el sindicalista. El gremio reclama un sueldo básico de bolsillo de 4.500 pesos, pago de antigüedad, de los tercerizados también, efectivización de los mismos y reconocimiento de la Unión Informática. 

Según la fuente consultada, en mayo tuvieron una audiencia con el Ministerio de Trabajo y algunas cosas se fueron reviendo pero falta mucho por hacer. Además, alertó que la medida de fuerza puede traer aparejado problemas en el funcionamiento de los bancos. 

Desde IBM señalaron que a nivel mundial la firma respeta los derechos de sus empleados a organizarse acorde a las leyes locales. "En relación a los esfuerzos del sindicato para representar a los empleados de IBM Argentina, se están siguiendo los debidos procesos con el Ministerio del Trabajo", manifestaron a través de un comunicado. Y aclararon que "el sindicato no cuenta con el reconocimiento legal para representar a trabajadores de la industria de TI". 

Por último, en cuanto a las advertencias de problemas en el funcionamiento de los sistemas, la compañía reveló que se tomaron las medidas necesarias para minimizar cualquier potencial impacto en el servicio otorgado a los clientes "como resultado de las actividades organizadas".

En lo referente a este caso, como analistas organizacionales primariamente nos profundizaríamos en el conocimiento del proyecto que sustenta la organización, acordando encuentros con los dueños, jefes de la empresa, para que nos brinden la información necesaria acerca de las razones de la existencia de dicha empresa (objetivos, metas). 

A su vez, indagaríamos las condiciones de trabajo que la empresa le ofrece a los empleados, siendo esa una de las causas que ,tal como lo describe el artículo, da como resultado la formación de este gremio. 

Desde una posición neutral, como expresa Schlemenson  que debe tener un analista organizacional, tendríamos en cuenta también la dimensión política de la organización, escuchando las necesidades tanto del sistema de autoridad formal y del sistema político paralelo surgido dentro de la organización.

De esta manera, a partir de un enfoque situacional, basado en el aquí y el ahora, por medio de la escucha de ambas partes, de las necesidades que tanto el sistema de autoridad formal y el gremio intentan satisfacer, estableceríamos un diagnóstico de la situación vigente, fijaríamos objetivos que promuevan cambios de ambas partes, intentando llegar a una negociación que permita un mejor desarrollo de la empresa, para el logro del proyecto que sustenta a la organización, así como también mejorar las condiciones de trabajo (por ejemplo reconocimiento) de los empleados, para que sientan más satisfacción en la empresa.

¿Qué es el "burnout" ?

Burnout, el síndrome del quemado

Preguntas y respuestas para entender un mal de este siglo, un colapso emocional con consecuencias físicas

Por Luján Moyano  | Para LA NACION

El burnout es un síndrome que aparece como una respuesta al estrés laboral prolongado, puntualmente cuando las demandas laborales exceden la capacidad de respuesta de una persona. Quienes lo padecen se sienten agotados, cansados, desgastados emocionalmente y de allí la expresión de estar quemado, explica la Dra. Verónica Martínez, médica especialista en Psiquiatría y Medicina Legal, y agrega: "Convivimos con el estrés cotidianamente, pero el problema surge cuando no cesa, como sucede en determinados ámbitos de trabajo".

Mal de este siglo, el síndrome tiene tres características que el Dr. Daniel López Rosetti, psiquiatra y presidente de la Sociedad Argentina de Medicina del Estrés, define: "El agotamiento emocional: el paciente se siente sobrecargado por las personas a su alrededor y genera recursos emocionales disminuidos, dificultad para seguir trabajando o prestando un servicio. La despersonalización: asume conductas deshumanizadas, automáticas, estereotipadas y disociadas, alejándose del otro como en un intento por terminar con el agotamiento. Clasificando a las personas en categorías y no como personas individuales, como mecanismo de defensa. Sensación de bajo logro personal: tiene un sentimiento negativo de sí mismo, baja autoestima, es indiferente y disminuye su contacto con la gente o busca cambiar de trabajo".

1) ¿Cuáles son los primeros signos de que un paciente tiene burnout?

"Cuando presenta episodios frecuentes de cansancio emocional intenso en relación con su trabajo. Puede haber ocasiones en que alguien tenga síntomas de despersonalización: sentir que no se es dueño de su cuerpo y de su mente, sentirse en blanco, no poder recordar lo que se estaba haciendo, para dónde se estaba yendo, junto a una desorientación con angustia", reflexiona la Lic. Adriana Martínez, psicoanalista y coordinadora asistencial de Fundación Buenos Aires. Se escuchan síntomas típicos como la queja sobre el trabajo, manifestaciones de frustración, angustia desbordante, ansiedad, sensación de derrota y desgaste emocional.

2) ¿Cómo son los síntomas?

"Tienen palpitaciones, taquicardia, pinchazos en el pecho, aumento de la tensión arterial, dolores musculares, contracturas, dolores de cabeza, dificultades digestivas, inapetencia o malos hábitos alimentarios, disminución del deseo sexual, dificultades en el sueño, comportamientos negativos, tensión permanente, comportamiento de riesgo, conducta violenta y distanciamiento emocional. También pueden tener cambios emocionales: actitud cínica, impaciencia, aburrimiento, irritabilidad, dificultad de concentración, depresión, baja motivación, comunicación deficiente, hostilidad", enumera la Lic. Mirta Dall'Occhio, directora de Hémera, Centro de Estudios del Estrés y la Ansiedad.

3) ¿Es considerado una enfermedad?

"Se lo considera un síndrome. Esto quiere decir, un conjunto de síntomas que en sí mismos no definen una enfermedad. El burnout es un momento de colapso, sobre todo emocional, pero también físico. Tiene una duración determinada en el tiempo, que dependerá de los recursos internos y externos con los que el sujeto cuente", explica la Lic. Martínez.

4) Tras el diagnóstico, ¿es recomendable que el paciente vuelva al trabajo?

"Lo más habitual es que el paciente reciba licencia laboral hasta su recuperación, luego habrá que evaluar caso por caso la conveniencia o no de retornar a su lugar de trabajo. No es lo mismo un médico que trabaja exclusivamente haciendo guardias que un empleado judicial que atiende al público en una mesa de entradas y podría ser reubicado en una oficina. En ocasiones es muy difícil tener continuidad en el mismo tipo de trabajo ya que esa persona ha sido vulnerada, y esto nos habla de los factores personales que influyen en el desarrollo del cuadro", dice la Dra. Verónica Martínez.

5) ¿Existen profesiones más propensas a padecer burnout?

"Las profesiones más expuestas son aquellas que implican una interacción social constante y que requieren una actitud de cuidado hacia el prójimo. También aquellas que conllevan un acercamiento con riesgos inminentes, o peligro de muerte: enfermeros, médicos, anestesiólogos, maestros, administrativos de servicios, responsables de atención al cliente y pilotos", enumera la coordinadora asistencial de Fundación Buenos Aires.

ELLOS CUENTAN

María Luisa Giavedoni (54)

Funcionaria pública. "Mi vida laboral se modificó en mi capacidad de trabajo, en la relación con mis pares y mis superiores, en mi rendimiento y en mi capacidad cognitiva. Comencé terapia cuando tuve la última crisis. Sufrí un ataque de angustia y llanto porque no entendía lo que estaba leyendo. Me llevaron al médico laboral, donde comencé una licencia médica e inicié un tratamiento psicológico y psicofarmacológico con una psiquiatra. Determinaron que tengo una incapacidad total y permanente del 25,6%. Laboralmente no volveré a ser la que fui."

Mariela Walenten (33)

Psicóloga y mediadora. "Me confundía en tareas y cosas que sabía hacer. Perdía la capacidad de trabajar, estaba frustrada y desmotivada. A menudo tenía un pensamiento catastrófico, de encierro y con escasa posibilidad de visualizar cambios y salidas a la situación actual. No tenía la capacidad habitual para enfrentar las situaciones cotidianas."

Elizabeth Padron (64)

Enfermera. "Sentía que no podía cumplir con lo que hasta hacía poco realizaba con placer y sin dificultades. Me hice chequeos médicos y me sugirieron atención psicológica. Hice terapia durante meses. Luego del tratamiento dejé el área de Neonatología para desarrollar mi actividad en sectores de menor complejidad."

Nicole Aubert y Vincent de Gaulejac afirman que el Burnout es un síndrome propio  de la Modernidad, conocido también como el "síndrome del quemado", como una "quemadura interna", un "vaciamiento", el cual surge como consecuencia del estrés laboral, entendido éste como un desajuste entre lo que la empresa, organización, le piden al sujeto y lo que él puede dar. En los últimos tiempos, la organización empresarial va ocupando cada vez más lugar en el desarrollo de la identidad del sujeto, de esta manera hay personas que se sobre identifican con la institución laboral a la cual pertenecen, generando con ella una especie de simbiosis, considerando que el sentido de su vida radica en esa institución ("yo soy la empresa"), tal es así que muchas empresas le exigen al sujeto cada vez más, incluso más de lo que este puede dar. El sujeto se siente "obligado" a cumplir con estas exigencias, más allá de que estas sobrepasen sus límites, sintiéndose fracasado cuando no puede lograr lo que la empresa le pide y dejando de pensar en sí mismos para pensar meramente en la organización en la cual trabajan.

Nicole Aubert y Vincent de Gaulejac; "El coste de la excelencia"; capítulo VIII

http://www.lanacion.com.ar/1500335-burnout-el-sindrome-del-quemado

Misión y visión de una empresa

Todo sistema organizacional está compuesto por una visión y una misión: la primera representa una ambiciosa descripción de lo que la organización y sus miembros pueden lograr en un futuro posible y deseable, a largo plazo.
La misión identifica su ramo de actividad, los nichos del mercado a los que pretenden servir, tipos de clientes que tendrán y las razones de su existencia. Es menos descriptiva, menos orientada al futuro, es decir que es más a orto plazo, y debe traducirse en metas para ser útil y funcional.
A continuación les mostraremos un ejemplo:

International Business Machines ( IBM ): Empresa de productos informaticos

• Visión: “Ser la compaña elegida por nuestra innovación, soluciones, productos y servicios. Ser reconocida por la calidad humana y profesional de nuestra gente y por nuestra contribución a la comunidad.”

• Misión: “Ayudar a nuestros clientes a alcanzar sus metas de negocio proveyéndoles servicios y soluciones innovadoras.”

K. Davis y J.Newstrom;cap. 2: "Modelos de comportamiento organizacional"

http://www.conducetuempresa.com/2012/04/como-elaborar-la-vision-y-mision-de-mi.html#.UhI1dNJg8QM

La importacia de la motivación en la empresa.Técnicas de motivación

La motivación consiste en el acto de animar a los trabajadores con el fin de que tengan un mejor desempeño en el cumplimiento de los objetivos.

A través de la motivación logramos un mejor desempeño, una mayor productividad, una mayor eficiencia, una mayor creatividad, una mayor responsabilidad, y un mayor compromiso por parte de los trabajadores.

Pero sobre todo, logramos trabajadores motivados y satisfechos, capaces de contagiar dicha motivación y satisfacción al cliente, es decir, capaces de ofrecer por iniciativa propia un buen servicio o atención al cliente.

Veamos a continuación algunas técnicas o métodos que podemos utilizar para motivar a nuestros trabajadores:

Brindarles oportunidades de desarrollo y autorrealización

Consiste en brindarles oportunidades o posibilidades de autorrealización, logro, crecimiento, desarrollo profesional y personal.

Para ello, podemos delegarles u otorgarles mayor autoridad, mayor poder de decisión, mayor autonomía, mayores responsabilidades, mayores facultades, nuevas funciones, nuevas tareas, nuevos retos, nuevas metas, nuevas oportunidades para que expresen su creatividad.

Darles reconocimiento por sus logros

Otra técnica de motivación consiste en reconocer sus buenos desempeños, objetivos, resultados o logros obtenidos.

Para ello, podemos recompensar económicamente sus buenos desempeños, elogiarlos por el trabajo realizado, o darles reconocimiento ante sus compañeros, por ejemplo, a través de una ceremonia en donde se premie a los empleados que mejor desempeño hayan tenido en un periodo de tiempo.

Mostrar interés por ellos

Consiste en mostrar interés por sus acciones, logros o problemas; no sólo por lo que suceda dentro del ámbito de la empresa, sino también, por lo que pueda suceder en su vida personal.

Para ello, podemos preguntarles y aconsejarlos sobre sus problemas personales, apoyarlos en sus metas personales o de desarrollo, por ejemplo, dándoles tiempo y permiso para que cursen estudios, o incluso financiar parte de éstos.

Hacer que se sientan comprometidos con la empresa

Otra forma de motivar a un trabajador es hacer que éste se sienta comprometido e identificado con la empresa.

Para ello, debemos hacer que se sienta a gusto trabajando en nuestra empresa y que sienta que es parte fundamental en el desarrollo de ésta, por ejemplo, al otorgarles mayor autonomía, mayores responsabilidades, mayores facultades, limitar la supervisión, apoyarlos en sus metas personales.

Hacerlos sentir útiles y considerados

Otra técnica de motivación es hacer que el trabajador se sienta útil, considerado y que sienta que es importante y tomado en cuenta por la empresa.

Para ello, debemos otorgarles una mayor participación, por ejemplo, permitiendo que expresen sus ideas u opiniones, incentivando a que nos den sus sugerencias, por ejemplo, a través de encuestas, que además de hacerlos sentir útiles y considerados, nos permite obtener sugerencias valiosas para la empresa.

Darles variedad

Consiste en evitar que los empleados caigan en la rutina de tener que cumplir siempre las mismas funciones o realizar siempre las mismas tareas.

Para ello, podemos rotarlos de puestos, darles nuevas funciones, aumentarles las tareas requeridas para su puesto, ponerles nuevos retos o metas.

Darles oportunidades de relacionarse con sus compañeros

Otra forma de motivar consiste en brindarles a los trabajadores posibilidades y oportunidades de que tengan una mayor relación con sus compañeros.

Para ello, podemos crear grupos o equipos de trabajo (que además de permitirles relacionase con sus compañeros, les darán identidad y un sentido de pertenencia), organizar actividades, eventos o reuniones sociales.

Darle buenas condiciones de trabajo

Otra técnica de motivación consiste en procurar que el trabajador tenga buenas condiciones laborales.

Para ello, debemos procurar que cuente con un buen sueldo o salario, que cuente con posibilidades de ascender, que cuente con seguros, con beneficios sociales, y con todos los beneficios que obliga la ley.

Ofrecerles un buen clima de trabajo

Consiste en crear un clima de trabajo en donde los trabajadores se sientan a gusto, bien tratados y con todas las comodidades necesarias.

Para ello, debemos contar con una buena infraestructura, instalaciones amplias, baños limpios, sillas cómodas, ventilación adecuada, y demás comodidades.

Usar metas y objetivos

Finalmente, otra técnica de motivación es la de ponerle a los trabajadores metas u objetivos.

Pero para que esta técnica dé resultado, debemos asegurarnos de que las metas se perciban como desafiantes, pero alcanzables; debemos asegurarnos de que los empleados aceptarán las metas y se comprometerán con ellas.

Las metas específicas incrementan el desempeño, y las metas difíciles, cuando son aceptadas, dan como resultado un mayor desempeño al que habría con metas fáciles.

Van Morlegan afirma que la motivación es la fuerza que impulsa a una persona a realizar acciones o persistir para lograr determinadas metas, por eso consiste en un factor indispensable en una empresa, ya que remite al impulso que inicia o guía el comportamiento de los empleados para alcanzar la meta u objetivo deseado en tal organización.

Una buena comunicación reforzará los pilares de la motivación del empleado, proporcionándole el motivo que necesita para pasar a la acción y permitiendo que estos recobren su entusiasmo y compromiso, elevando así las posibilidades del éxito de la empresa

"El comportamiento de las personas en la organización"

http://www.crecenegocios.com/tecnicas-de-motivacion/

Liderazgo Ejemplar

http://www.youtube.com/watch?v=WvH2UuXMbqs

Un buen líder deberá llevar a cabo dos acciones: dirigir y liderar.  Dirigir supone aquellas acciones orientadas a comunicar y asignar tareas, delegar, controlar procesos y evaluar resultados.

Liderar hace alusión a aquellas orientadas a lograr que las personas generen un valor agregado al trabajo (compromiso, motivación). El líder deberá escuchar, desarrollar la empatía para con los miembros de la organización, motivar, persuadir, guiar.

El liderazgo ejemplar será aquel que pueda desarrollar y aplicar la inteligencia emocional, es decir que logre vincular el nivel del pensamiento analítico con el emocional.

Goleman, D. El líder resonante crea más

Kouzes, J. y Posner, B. Brindar aliento

¿Por qué es importante invertir en la comunicación en una organización?

http://www.conducetuempresa.com/2013/01/por-que-invertir-en-comunicacion.html#.UfnWcNJg8QM

La comunicación es la transferencia de información y comprensión de una persona a otra. Para un buen desempeño, las organizaciones precisan de una comunicación eficaz en dirección ascendente, descendente y lateral.

Kath Davis-J.Newstrom; "El comportamiento humano en el trabajo" 

La importancia de la comunicación en el ámbito laboral

La importancia de la comunicación en el ámbito laboral

La comunicación, es quizás, el factor fundamental de nuestra relación con los demás, pero en ocasiones actúan interferencias que nos impiden obtener una correcta interpretación por parte del receptor. Un ejemplo claro de esto se da en el plano laboral, cuando se generan malos entendidos entre quienes emiten los mensajes y sus destinatarios.

Esto se transmite claramente hacia el público externo de una organización, por eso, para que exista una comunicación óptima con el exterior, es importante corregir las posibles fallas u obstáculos que puedan surgir en el seno interno de una empresa.
La comunicación interna está destinada a los miembros que integran la organización, y varios profesionales coinciden en que la nueva concepción del mundo empresarial, establece que es un instrumento indispensable para lograr mayor compromiso y consenso, dentro de la estructura que la compone.

En su libro La comunicación en el trabajo, Judith Taylor, indica que un preparador o coach de las comunicaciones es un medio para ayudar a los individuos, de modo que consigan rendimiento y lo mantengan, y aclara, “la máxima eficacia se consigue fomentando tanto el progreso profesional como el personal”.

Para la autora, la finalidad del preparador es que las personas aprendan a fijarse objetivos, plantearse sus propias metas y, sobre todo, obtener enseñanzas de los fracasos tanto como del éxito. Es por eso que el rol del comunicador interno debe considerar, como sus tareas principales, realizar diagnósticos, detectar y prevenir problemas dentro de las organizaciones.
Taylor también destaca que quien asuma ese rol de comunicador interno, debe presentar características tales como: capacidad para analizar el rendimiento y dones de relación interpersonal. Esto supone aplicar la escucha activa, interrogación, comunicación de  feed back y desarrollo de la confianza mutua.
Está comprobado que si se logra, dentro de una organización, un nivel claro de entendimiento y comunicación, los resultados son positivos. Porque, de esta  manera, podemos “hablar el mismo idioma” que nuestro público y lograr transmitirle sin interferencias nuestro propio mensaje.

La organización no puede existir sin comunicación. Si no hay comunicación es imposible que los empleados sepan que hacen sus compañeros, que la dirección reciba información y que los supervisores y líderes de equipos giren instrucciones. La coordinación del trabajo es imposible en estas condiciones, lo que provocaría un colapso de las organizaciones.También la colaboración se vuelve imposible, dado que las personas no pueden comunicar a los demás sus necesidades y opiniones . Puede decirse entonces, sin género de duda, que cada acto de la organización, de alguna manera, así como el aletear de una mariposa en California, influye ( así sea muy ligeramente) en la subsecuente velocidad de los vientos de Boston. La comunicación contribuye al cumplimiento de todas las funciones administrativas básicas ( planificación, organización, dirección y control) a fin de que las organizaciones puedan alcanzar sus metas y vencer los los desafíos que se les presentan. 

Bibliografía consultada:

http://www.loquenecesitaba.com.ar/blog/la-importancia-de-la-comunicacion-en-el-ambito-laboral

K. Davis - J.Newstrom. El comportamiento humano en el trabajo